Remunerações no Brasil

Este texto abaixo é uma contribuição minha a um TCC de uma aluna de Administração de empresas. O pedido de contribuição muito me honrou. Segue o texto na íntegra (escrito em Outubro de 2007). Não precisa concordar comigo. O importante é refletir sobre o tema.

Remunerações no Brasil


Classificação

Os pagamentos das classes assalariadas no Brasil são classificados de vários modos, a depender do ponto de vista de análise.

Podemos fazer uma primeira classificação, que seria dividida entre “formal” e “informal”. Os informais, são os trabalhadores sem contrato de trabalho escrito, isto é, na verdade existe um contrato verbal que não tem cláusulas de proteção ao trabalhador. O “formal”, obviamente é o contrato escrito, legalmente reconhecido, com direitos e deveres claros tanto para o funcionário (contratado), como para o empregador.

Vamos nos concentrar na categoria dos trabalhadores formais, embora os informais e semi empregados constituam a maioria da mão-de-obra nacional. No campo, prevalece este tipo de relação contratual.

Obviamente, existe uma categoria de remunerados que são os empresários, os quais recebem suas participações em forma de “pró-labore” ou retiradas, que não serão objeto desta reflexão.


Remunerações em contratos formais

Então, dentro do campo formal de trabalho, há o contrato majoritário no meio assalariado, que é baseado na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Esta legislação foi sancionada por Getúlio Vargas, em 01-05-1943, que é um falecido ex- presidente da República, um dos mais (senão o mais) importantes políticos a deixar um legado ao Brasil. A legislação trabalhista foi uma das marcas de seu governo. Segue um anexo da CLT. Esta legislação é aplicada aos trabalhadores da cidade, do campo e domésticos (com algumas adaptações específicas).

Outros tipos de contrato formal são os estatutos do funcionalismo público, isto é, leis que regulamentam as relações das instâncias estatais com os funcionários. Podem existir para as Cidades (Municipalidades), Estados (Províncias) e País. Esta legislação é diversa da CLT. Os trabalhadores sob este regime estão sujeitos a regras específicas. Falaremos depois do funcionalismo público.


Benefícios e remuneração

A tradição brasileira é bastante assistencialista. Na concepção de Estado de Getúlio Vargas, o governo deve regular as relações entre trabalho e capital praticamente na totalidade. A remuneração nacional é calcada no seguinte tripé: baixo salário percebido pelo funcionário, pesada incidência de encargos legais (percentuais destinados a fundos e previdência de patrocínio do governo) e auxilio na forma de benefícios básicos, que não deixam de serem encargos também. Para funcionários operacionais, o percentual de encargos chega aos 125%.

De fato, esta maneira de regular o trabalho é bastante positiva para o trabalhador com baixa qualificação profissional. O Estado Brasileiro funciona como uma espécie de guardião desses cidadãos. De outra forma, sucumbiriam às “leis de mercado”. Os benefícios (vales refeição e transporte) fecham esta tradição de assistência social. Passam a ser um complemento importante dos salários baixos e medianos, a tal ponto que, em alguns casos, viram moeda informal. Não era raro encontrar vendedores dispostos a trocar mercadorias por vales. Com a implantação dos vales eletrônicos (cartões com tarja magnética), essa situação diminuiu em escala. Contudo ainda podemos nos deparar com os vales sendo usados como moeda.

No caso dos salários considerados altos (ou também os muito altos), que representam pequenas parcelas da população, os benefícios são encarados como ajudas importantes, mas também entram na conta salarial do funcionário. Ou seja, o benefício também é incorporado como rendimento, até as faixas de salários dos setores médios (em torno de 10 a 15 salários mínimos nacionais – o salário mínimo é de cerca de R$350,00).


Pagamentos “por fora”

No meio profissional, seja por parte dos funcionários ou dos empresários, a legislação muitas vezes é vista como limitante de vantagens para ambas as partes. A pesada incidência de encargos é um entrave para melhoria dos resultados econômicos de ambas as partes. O funcionário ganha menos do que gostaria, mesmo que o empregador pague um preço muito alto por conta dos considerados pesados encargos. Nestes casos de funcionários com melhores salários, os encargos chegam a cerca de 85% sobre o valor recebido pelo funcionário.

Para esta mão-de-obra mais especializada, foram encontrados subterfúgios sem amparo legal. Uma das formas de remuneração aceita entre as partes é o “pagamento por fora”. Desta forma, o funcionário recebe um salário mais alto com um adicional que entra em sua conta sem passar pelo registro no comprovante de recebimento de salário (holerite ou contra cheque – daí vem o nome “por fora” da folha de pagamento). Com isso, em cima desse adicional não ocorrem recolhimentos e a empresa economiza no pagamento de sua parcela de taxas. A conta é simples: o gasto da empresa diminui e o salário aumenta. Com isso consegue-se uma certa cumplicidade entre as partes, com um tênue equilíbrio. Este equilíbrio pode ser rompido por uma “separação não amigável” entre funcionário e empresa ou por oportunismo de uma das partes.

Outra forma de pagamento é o de constituição de pessoas jurídicas, isto é, as pessoas qualificadas tornam-se empresas prestadoras de serviços, que na verdade são pessoas físicas com resultados salariais melhores. Isso porque, perante a legislação, uma empresa cujo prestador tenha uma relação de subordinado e uma constância ou rotina em mais de três meses consecutivos, passa a haver relação de trabalho, que deveria ser amparada por um contrato. Mais uma vez, os acordos de cavalheiros completam este tipo de prática. O governo vem combatendo esta prática com maiores controles dessas empresas, normalmente micro ou pequenas. O mesmo fenômeno de separação “não amigável” citado anteriormente pode gerar demandas trabalhistas.
Embora tenha havido algumas mudanças de postura, as demandas trabalhistas na maioria dos casos, são ganhas pelo trabalhador ou são objetos de acordo. Estes tipos de contratação colocam em risco a empresa com possibilidade de demandas trabalhistas, caso a relação de confiança ou o oportunismo de certos funcionários prevaleçam.

Estas práticas demonstram o desprestígio da destinação de taxas por parte do governo. Os funcionários não fazem questão de contribuir, caso possam, porque a contribuição não volta como benefício. É um círculo vicioso acaba sendo alimentado pelas partes envolvidas.
No Brasil, este tipo de remuneração convive com a fachada oficial das remunerações, normalmente sem maiores estremecimentos nas relações capital e trabalho. Em alguns tipos de contrato, empresas lançam mão desse tipo de remuneração para obter os resultados necessários.


Participações em resultados

A motivação para o trabalho é também um dos grandes desafios para os gestores de empresas. Com o tempo, a remuneração passa a ser vista como um fator de pouca ou mesmo nenhuma motivação. A conta também é simples: se não há perspectivas de carreira, se fazer o trabalho trará o mesmo resultado do que “não fazer”, por que então fazer? No funcionalismo público, este fato é mais agudo. Nem a possibilidade de motivação por meios “negativos” pode ser usada, pois existe um dispositivo de proteção contra demissões arbitrárias por parte de políticos, para evitar principalmente o nepotismo: a estabilidade. Imagine um profissional sem perspectivas de carreira, sem vontade e com estabilidade? É o retrato clássico de um funcionário público brasileiro. O equivalente desse fenômeno na iniciativa privada é o cipeiro (membro da comissão interna de prevenção de acidentes, eleito pelos funcionários) e o delegado sindical nas suas várias vertentes.

É claro que existem formas de fomentar a motivação do funcionário e ao mesmo tempo proteger as partes envolvidas, nas questões salariais. Uma delas é a participação nos lucros e resultados (PLR). Esta modalidade de remuneração variável evoluiu do pagamento de bônus, que é uma espécie de premiação anual, normalmente vinculada a desempenho. Como a possibilidade de obtenção de ganhos extras, além de horas adicionais e dos 13 salários pagos anualmente sempre mobiliza as energias da maior parte do contingente de uma empresa, os segmentos mais organizados passaram a pactuar metas de resultados com adicionais a serem recebidos, que representam percentuais sobre os lucros das empresas. Esta prática, segundo relatos, sempre trouxe satisfação para funcionários e empresas. Certamente é uma tendência encampada principalmente por empresas médias e grandes.

É claro que este tipo de relação mais desenvolvida acontece nos centros econômicos mais importantes do país, notadamente no sul e sudeste (macro regiões que compreendem São Paulo, Rio de janeiro e Minas Gerais – Sudeste, e Paraná, Santa Catarina e Rio Grande do Sul – Região Sul).


Funcionários e remunerações globalizadas

A globalização é um fenômeno que tem impactado as relações do trabalho, conseqüentemente as remunerações. Um primeiro paradigma que vou tratar é o do trabalhador boliviano. Para não “morrer de fome” em seu país, há um fluxo desse país em direção aos grandes centros. Um dos locais que tem recebido este tipo de mão-de-obra é a região do Bom Retiro, na Capital de São Paulo, que notabiliza-se pelas confecções e comércio de roupas. Há também outros locais com esta característica, contudo, ficaremos com o exemplo do Bom Retiro. Os bolivianos ficam ilegalmente no Brasil e esta condição é explorada por contratantes fornecedores de confecções. Nestas condições, os bolivianos ganham apenas o necessário para comer e ficarem alojados em cubículos, com uma jornada de trabalho longa, com cerca de 16 horas diárias, trabalhando em oficinas clandestinas de costura. É um retrato de inescrupulosos empresários brasileiros.
Outra faceta da globalização, é a chegada de empresas com “mentalidade primeiro mundista”, num universo de realidade e salários “terceiro mundista”. Empresas de padrão mundial procuram imprimir o estilo de compromisso com resultados no melhor dos mundos: mão-de-obra de regular qualidade com remunerações baixas, comparadas com a matriz. O erro dessas empresas é o de não empreender um lento e gradual processo de síntese entre os estilos “mundial” e “brasileiro”. Da mesma forma que nos países de origem, o comprometimento vai sendo pactuado aos poucos entre funcionários e empregador. As perspectivas de carreira e a remuneração têm papel importante neste processo. Funcionários de “padrão mundial” numa empresa “mundial” recebem remuneração melhor que a média do mercado. Este, somado a benefícios e perspectivas de carreira (responsabilidades, desafios, etc), são os pilares da empresa mundial de sucesso no Brasil.